Colloque international et pluridisciplinaire – du 11 au 13 octobre 2017

MSHS, Université de Poitiers

L’immigration et la diversité culturelle dans les sociétés occidentales nourrissent depuis plusieurs décennies des débats houleux sur la cohésion nationale, la définition d’un modèle d’intégration et du vivre-ensemble (Etzioni, Huntington, Taylor, Waltzer). Les répercussions économiques de l’immigration dans un contexte de crise, y compris celles liées à l’arrivée massive de réfugiés, sont également plus que jamais au cœur des discussions. C’est notamment le cas en Europe où le débat public se focalise sur les questions d’insécurité liées à la fois au terrorisme et à l’emploi, et alimente une méfiance, voire un rejet, à l’égard des immigrants et des réfugiés. S’il existe des craintes concernant l’impact négatif de l’immigration sur l’équilibre budgétaire des pays d’accueil, et en particulier sur la demande de main d’œuvre, la recherche en sciences sociales a aussi mis en lumière l’apport positif des immigrants sur la productivité des pays concernés. D’autres études soulignent les caractéristiques professionnelles des immigrants et leur place dans la structure organisationnelle du pays d’accueil, tout en pointant du doigt des inégalités de revenus entre immigrants et natifs, et des formes multiples de discrimination sur le marché de l’emploi.

            Au Canada, pays officiellement bilingue et multiculturel, la diversité se pense en termes de projets et d’actions concrètes visant l’intégration socio-économique des immigrants. Parmi eux, beaucoup sont qualifiés et expérimentés et constituent une main d’œuvre significative, nécessaire au développement économique d’un pays caractérisé par une population vieillissante et un faible taux de natalité. Néanmoins, la reconnaissance institutionnelle ou corporative des diplômes de ces nouveaux arrivants, pour la plupart non-francophones et non-anglophones, n’est pas toujours automatique et retarde, entre autres choses, leur intégration sur le marché du travail.

            Aux États-Unis, de nombreux incidents (violences policières envers des suspects noirs, déclarations racistes d’un candidat à la présidence) poussent l’observateur à s’interroger sur le modèle américain d’intégration des étrangers. Face à un Congrès particulièrement divisé sur le sujet, des projets de réforme de la politique d’immigration dans son ensemble ont échoué sous les présidences de George W. Bush et Barack Obama. Pour le monde de l’entreprise, une réforme est d’autant plus pressante que dans une économie mondialisée, toujours plus axée sur les services et la technologie,  les besoins dans ces secteurs ne sont pas couverts par les travailleurs natifs et le nombre de visas pour travailleurs hautement qualifiés demeure insuffisant. Certaines entreprises américaines parient sur l’avantage d’avoir des employés issus de communautés ethniques et raciales diverses et mettent en place une politique de la gestion de la diversité (Diversity management)[1]. C’est également afin de répondre aux défis posés par la diversité culturelle et viser plus spécifiquement l’égalité des chances en matière d’emploi, que Barack Obama a lancé en 2011 une initiative visant à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein des administrations publiques fédérales ^[2].

                Dans certains pays d’Amérique latine, les politiques migratoires visent à répondre aux problématiques générées par l’arrivée récente de populations diverses (provenant de régions pauvres du continent américain) et de personnel qualifié (provenant ou revenant d’Europe) à travers des actions gouvernementales au niveau national ou régional (pays du MERCOSUR – Marché commun du Sud). Afin que la diversité représente un atout et non une entrave au développement de ces pays, comment intégrer ces différents groupes dans des sociétés multiculturelles, lutter contre les stéréotypes, sources de discriminations, notamment dans le monde du travail, et faire en sorte que les diplômes et aptitudes professionnelles des nouveaux arrivants soient reconnus ?

Les grandes démocraties libérales étant plus que jamais confrontées à une réflexion complexe sur l’impact économique de l’immigration tout en prônant la libre circulation des biens et des travailleurs, ce colloque souhaite aborder la question de la diversité culturelle dans le monde du travail au sens large et dans une perspective comparative et pluridisciplinaire. Cette diversité s’observe en effet dans des domaines professionnels variés :

-monde de l’entreprise : dans un contexte de mondialisation économique et d’intensification des échanges, les entreprises sont très souvent confrontées à des contextes culturels différents dont les caractéristiques peuvent avoir des répercussions externes et internes : quelles sont leurs influences sur la pratique des affaires mais également, au sein même de l’organisation, sur la gestion et le fonctionnement d’équipes de travail multiculturelles ? (Davel, Dupuis et Chanlat, 2008)

-milieu médical (hôpitaux, services locaux de santé, structures spécialisées…) : la diversité constitue en effet une réalité sociale et culturelle importante des établissements de santé (hôpitaux publics et privés notamment) aux prises avec les défis de la laïcité (port de signes religieux par le personnel, refus de soin par les patients…) et la lutte contre la discrimination (entre personnels mais aussi entre personnels et usagers).

-travail social (centres d’accueil privés et publics, associations…) : les travailleurs sociaux (personnels salariés et bénévoles) des diverses structures associatives et publiques aux prises avec les défis du pluralisme, de la migration et de l’exil en particulier, rencontrent régulièrement des obstacles liés à la perception de l’autre. La difficulté de trouver un équilibre entre respect des spécificités culturelles et intégration dans la société nationale conduisent les intervenants sociaux à sans cesse repenser les interactions culturelles dans la société moderne (Verbunt, 2009).

-enseignement et formation (écoles, université, instituts…) : comment aborder les enjeux de la diversité culturelle dans les milieux scolaires et universitaires et favoriser le vivre-ensemble ? Comment les enseignants ou futurs enseignants sont-ils formés aux connaissances relatives aux spécificités culturelles du public visé, ainsi qu’aux attitudes et aux compétences à privilégier en matière d’éducation inclusive ? (Larochelle-Audet, Borri-Anadon, McAndrew et Potvin, 2013).

-administrations publiques (locales, régionales…) : la représentativité des groupes ethnoculturels dans l’administration publique est également au cœur des préoccupations. On s’interroge en effet sur les facteurs de différentiation, relatives en particulier à l’origine ethnique ou raciale, entre les individus au sein des administrations et sur la pertinence des politiques proactives de l’État mises en place afin d’instaurer une plus grande égalité dans le milieu de travail (équité en matière d’emploi et de salaire) (Charest, 2015).

Il sera donc question de comprendre les enjeux et limites des politiques d’intégration économique des immigrants mises en œuvre dans ces sociétés, ainsi que de mettre en perspective les pratiques et les représentations concernant la diversité culturelle dans la sphère professionnelle.

Les communications pourront s’inscrire dans les axes suivants :

• modalités d’intégration économique des immigrants dans les sociétés d’accueil : reconnaissance des diplômes étrangers et de l’expérience acquise dans le pays d’origine, employabilité, discriminations (problème d’équité salariale, inégalités systémiques…)
• les politiques volontaristes favorables aux immigrés et travailleurs étrangers
• rôle des organisations supra-nationales et privées dans la préconisation d’approches plus ouvertes à la diversité et à la circulation des travailleurs
• prise en compte de la diversité au sein de l’entreprise : processus d’acculturation (jugements et comportements ethnocentriques, choc culturel…), gestion des conflits interculturels dans une structure managériale (accommodements raisonnables, formes diverses de médiation…)
• négociations interculturelles à l’international (connaissance des différents systèmes de valeurs, des cultures organisationnelles d’autres pays, conduites spécifiques à adopter face à un interlocuteur issu d’un contexte culturel différent… )
• diversité, compétences et apports : stimulation de la productivité et de l’innovation, entrepreunariat immigrant, contributions diverses…
• formations interculturelles auprès des personnels en entreprise ou des grandes organisations : intégration en équipes multiculturelles, management interculturel…
• formations des professionnels en accueil de première ligne, notamment avec un public réfugié (professionnels de santé publique, travailleurs sociaux, personnels scolaires, etc…) : problématiques identitaires, prise en compte des répercussions psychosociales des trajectoires migratoires, compétences de communication interculturelle
• diversité et interactions professionnelles (professions managériales, professions enseignantes, formateurs, personnel soignant, travailleurs sociaux…), interactions entre professionnels, et entre professionnels et usagers (répercussions identitaires : personnelle, sociale et/ou professionnelle…)

La contribution des professionnels issus du monde universitaire mais également du monde de l’entreprise, des administrations et des structures diverses est vivement souhaitée, afin de contribuer à la dynamique pluridisciplinaire et comparative de ce colloque.

            Les propositions de communication, en français, en anglais ou en espagnol (400 mots maximum + 5 mots-clé ) ainsi qu’un court CV sont à envoyer pour le 31 mars 2017 dernier délai aux organisateurs : , , .

Une sélection d’articles donnera lieu à une publication.

[1]              http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2011/06/13/diversity-management-is-the-key-to-growth-make-it-authentic/2/#395ccd7f6646

[2]            https://www.whitehouse.gov/issues/civil-rights/empowerment

Organisation : MIMMOC (Université de Poitiers), EHIC (Université de Limoges), GRESCO (Université de Poitiers)

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