Index égalité

Index égalité portant sur les rémunérations versées en 2022

La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique apporte de nouvelles dispositions et obligations aux employeurs publics. Elle instaure notamment un index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Il s’agit de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sur la base d’un index égalité professionnelle à calculer sur une base de 100 points.
Le résultat obtenu est calculé, publié et comparé chaque année à la cible fixée à 75 points.

Trois indicateurs composent l’index égalité professionnelle :

• L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, à corps-grade-échelon équivalent
• L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, par catégorie hiérarchique équivalente
• Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Indicateur n°1 – Ecart de rémunération des fonctionnaires, à corps-grade-échelon identique :

L’écart constaté entre la rémunération des Femmes et des Hommes au sein de la population des « Fonctionnaires » est de 908€ (soit une différence de 20,7% en faveur des hommes).

Suivant la grille d’analyse présentée dans les décrets d’application de l’index salarial, le score validé sur cet item pour l’Université de limoges est de 38 points (écart inférieur à 0,21 points).

La différence de rémunération tient principalement dans le fait que le régime indemnitaire applicable aux Enseignants-Chercheurs (RIPEC C3) favorise les personnels ayant des responsabilités particulières (direction de laboratoire par exemple). Dans ce cadre, l’analyse des données de l’Université de Limoges met en avant le décalage entre le nombre d’hommes et de femmes éligibles au RIPEC.

A ce titre, les modifications récemment apportées aux lignes directrices de gestion en matière de régime indemnitaire tendent à corriger cet écart en instaurant des dispositions visant à assurer un meilleur équilibre Femme/Homme ; particulièrement en ce qui concerne les modalités d’attribution du volet C3.

L’autre facteur de déséquilibre dans la rémunération entre les Femmes et les Hommes semble provenir de la manière dont sont appliquées au sein de l’établissement les modalités d’avancement de grade permettant aux MCF de devenir PR.

A ce titre les dispositions récemment instaurées dans les lignes directrices de gestion régissant le dispositif de repyramidage des MCF en PR au titre de la LPR visent à garantir une juste répartition entre les Femmes et les Hommes dans la répartition des possibilités de promotion par section CNU.

Indicateur n°2 – Ecart de rémunération des contractuels :

L’écart constaté entre la rémunération des Femmes et des Hommes au sein de la population des « Contractuels » est de 104€ (soit une différence de 5 % en faveur des hommes).

Suivant la grille d’analyse présentée dans les décrets d’application de l’index salarial, le score validé sur cet item pour l’Université de limoges est de 40 points (écart inférieur à 0,1 points).

Le faible écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes au sein de la population des agents contractuels de notre établissement tient principalement dans le fait que la charte de gestion des agents contractuels négociées dans le cadre du dialogue social et adoptée par le CA fixe une grille de rémunération unique pour l’ensemble des agents concernés. Cette grille repose sur la prise en compte de deux variables principales :

• La première réside dans l’analyse des niveaux de responsabilité et de technicité du poste occupé par l’agent contractuel
• La seconde valorise le parcours professionnel de l’agent au moment de son recrutement tant en ce qui concerne son niveau de diplomation que son niveau d’expérience acquise dans des fonctions similaires.

En conséquence, l’écart qui demeure peut s’expliquer par le fait que pour certaines femmes leur parcours professionnel s’avère moins linéaire que pour certains hommes.

Indicateur n°3 – Dix plus hautes rémunérations de l’établissement :

Les bénéficiaires des plus hautes rémunérations sont :

• Nombre de femmes bénéficiaires : 3
• Nombre d’hommes bénéficiaires : 7

Suivant ces éléments, le score obtenu par l’Université de Limoges pour cet item est de 8 points.

Calcul final de l’index égalité

Les 3 indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points

Pour chacun des indicateurs, le résultat de l’établissement permet un positionnement dans une grille préétablie, avec un nombre de points alloué

Le score final de l’établissement étant sensiblement supérieur à la cible mentionnée à l’article 732-9-5 du CGFP, actuellement fixée à 75 points, celui-ci échappe à l’application de la pénalité financière fixée à l’article 6 du décret 2023-35 du 5 décembre 2023 qui s’élève à 45 000€.

Ce score traduit surtout le bien fondé des actions mises en place par l’Université de Limoges dans le cadre de son plan égalité Femme / Homme arrêté dès 2021.